Hvor åpen bør du være når du søker jobb?

Det kan være smart å vise selvinnsikt og tørre å være åpen med arbeidsgiver.  – Men bare om det som er relevant, sier rekrutterer Ida Beinnes Hoff.

Tekst og illustrasjon: Eva Beate Strømsted

Arbeidsmarkedet består av mennesker med ulik bakgrunn, og i rekrutteringen er det viktig å kjenne til diskrimineringsloven. Den sier at det ikke er lov å diskriminere noen på bakgrunn av rase, etnisitet, kjønn, seksuell legning, religion, språk, kultur og så videre.

Likevel fremkommer det i flere internasjonale forskningsrapporter at ubevisste holdninger hos rekrutterere og arbeidsgivere kan påvirke utvelgelsen ved ansettelsen. For å forebygge dette, har Harvard University, University of Virginia og University of Washington utarbeidet en test, kalt Project Implicit, som har til hensikt å avdekke disse holdningene.

For det kan være diskriminerende når ansettelsen kan skyldes forutinntatte holdninger knyttet til punktene nevnt ovenfor. Med dette i bakhodet er det på sin plass å stille spørsmålet: Hvor åpen bør man være i jobbsøknaden og på selve jobbintervjuet når det kan slå tilbake på en selv?

Ubevisste holdninger kan overstyre 

Rekrutterer og partner i The Assessment Company, Ida Beinnes Hoff, sier det ikke finnes noe fasitsvar på problemstillingen om åpenhet. En av årsakene kan være at mange rekrutteringsselskaper jobber på samme måte som de alltid har gjort – via tradisjonelle metoder.

– Det er mennesker som ansetter mennesker, og man har ofte noen ubevisste preferanserammer som ligger til grunn. Jeg tror at det kan oppstå en skjevhet ved at man ofte ansetter folk som er like seg selv. Man er ubevisst forutinntatt på hva man skal ha. Det kan være at man velger en kandidat basert på lik alder, kjønn eller utdanningsbakgrunn, sier Hoff. 

Alle har en historie, og det kan være en styrke å kunne snakke om den.

Som rekrutterer ønsker hun og kollegaene å bruke nye og mer fremtidsrettede metoder. De setter mennesket i sentrum, ofte gjennom caseoppgaver og filmopptak, som gir kandidatene mulighet til å vise hvilke personlige styrker og utviklingsområder de har, og hvor de har sitt potensial. Resultatet er mer objektive vurderinger og et bedre grunnlag for å ivareta mangfold. Intervjuet kommer de seg ikke unna likevel. 

– Jeg syns at de som rekrutterer, skal legge til rette for at kandidaten kan være så åpen som mulig. Det man er komfortabel med og selv ønsker å dele, det bør man fortelle om. Men det gjelder kun for det som er relevant for selve rollen, mener Hoff.

Illustrasjon: Eva Beate Strømsted

Manglende åpenhet skaper usikkerhet

Til tross for langt større åpenhet i samfunnet om psykiske lidelser, kjønnsidentitet, seksuell legning, likestilling og etnisitet, er det fortsatt mange som kvier seg for å «komme ut av skapet» eller åpne seg opp for andre om ulike utfordringer. Dette gjelder særlig i profesjonelle settinger – og i enkelte situasjoner er det uklart om åpenheten i det hele tatt er nødvendig. 

Basert på Hoff sin nøkkelregel, bør søkeren være åpen om det som er nødvendig for at arbeidsgiver skal gjøre en objektiv vurdering av hvorvidt søkeren vil klare å utføre jobben sin eller ikke. 

– Men jeg tenker at det er positivt med åpenhet, for det er viktig for oss å bli kjent med en person. Vi ønsker å se historien. Alle har en historie, og det kan være en styrke å kunne snakke om den. Hvis en rekrutterer føler at det er noe som ikke blir sagt, at noe blir holdt igjen, kan det være med på å skape usikkerhet.

 

Men hvilken historie er relevant, og hvilken er ikke relevant? La oss ta det steg for steg. 

Jobbsøknaden handler om selvinnsikt 

Hoff har et tips: Man må tenke taktisk i en rekrutteringsprosess. Hennes erfaring er at ikke alt bør nevnes allerede i jobbsøknaden. Av og til må man vente til man har kommet seg til et intervju, og i enkelte situasjoner bør man fortelle visse ting kun i sluttfasen. Så hvor åpen skal man egentlig være på arket? 

– I selve jobbsøknaden bør man nevne hvorfor man er motivert for selve rollen, man bør nevne faglige kvalifikasjoner som gjør at man er relevant for den stillingen man søker på, og man bør nevne de egenskapene som gjør at man kan lykkes i den rollen eller det selskapet, forteller Hoff. 

I tillegg kan det være positivt å si noe om utviklingsområdene sine, med tanke på å vise selvinnsikt. En som rekrutterer, setter pris på åpenhet også rundt søkerens svakheter. Men husk, du bør ikke svartmale deg selv.

– For meg som rekrutterer, viser det god selvinnsikt hvis du for eksempel sier at du er svært strukturert, får jobben gjort og har prosjektlederegenskaper, men at baksiden med det er at du kanskje ikke er den som alltid kommer med ideene og er den kreative. Jeg tenker at det er bra å komme med en refleksjon rundt personlige egenskaper, sier Hoff. 

Til tross for at du ikke trenger å etablere et glansbilde av deg selv på en jobbsøknad, bør du være forsiktig med hvordan du presenterer deg selv og hvor åpen du er skriftlig. 

Hoffs erfaring er at søkeren ikke bør nevne sensitive ting i en jobbsøknad, slik som legning, funksjonshemminger, graviditet og lignende. Hoff understreker at slike temaer kan gjøre at kandidaten kan bli diskriminert i rekrutteringsprosessen. Vi er i 2020, men det er altså fortsatt en vei å gå for å oppnå full likestilling, også i næringslivet.

– Ting virker sterkere når det kommer skriftlig. Det kan være lettere å ta ting muntlig. Sånn sett mener jeg man kan være mer åpen jo lengre ut i prosessen man kommer.

Hvorfor har du hull i CV-en? 

En viktig ting det derimot er lurt å være åpen om, er hull i CV-en. Kanskje har du ett hull. Eller flere. Årsakene kan være mange, men ofte blir du, uansett årsak, fortalt av tilsynelatende profesjonelle rådgivere at dette hullet må tettes.. Hull i CV-en er som en ond sirkel, og løsningen handler ikke om å «sparkle» det litt i hver ende. Nøkkelen ligger i din åpenhet rundt selve årsaken. 

Og den åpenheten bør du inkludere så fort som mulig i prosessen. Det vil si allerede i jobbsøknaden, ifølge Hoff. 

– Jobbsøknaden må være så riktig som mulig for å få frem et riktig bilde. Man skal ikke prøve å være noen andre enn den man er. Det er det aller viktigste. Det kan derfor være bra å være åpen om hvorfor du har et hull i CV-en.

Intervjufasen: Om psykiske lidelser og funksjonshemminger

Å bli innkalt til intervju betyr at du i utgangspunktet er kvalifisert til stillingen. I selve jobbintervjuet vil en arbeidsgiver undersøke om du også besitter de personlige egenskapene bedriften er på jakt etter.

Nå som du er i muntlig dialog med arbeidsgiver, kan du åpne deg opp om eventuelle psykiske sykdommer og funksjonshemminger.

– Kan man faktisk utføre den jobben? Skal man ha mange kundesamtaler, kan det være en utfordring å være døv. Man må hele tiden tenke på hva som er relevant for lederen å vite, og hva som kan påvirke din prestasjon på jobb. Har du skjult for lederen din at du sliter med panikkanfall, og du plutselig får et anfall på jobb, er det ikke godt for noen av partene. 

Så, om du sitter i rullestol, men likevel klarer å utføre arbeidsoppgavene, så er det ikke nødvendig å diskutere dette som et handikap før jobbintervjuet. Men det kan være lurt å nevne omstendighetene for arbeidsgiveren hvis du skal komme til et intervju, og det må tilrettelegges for det, tipser Hoff. 

En som rekrutterer, setter pris på åpenhet også rundt søkerens svakheter.

Hun tror dog at fysiske begrensninger er mindre tabubelagt enn psykiske begrensninger. Dersom det stemmer, hvilke psykiske sykdommer er mer tabubelagt enn andre?

– Det er vanskelig å si hvilke psykiske lidelser man ikke skal nevne. Men grunntanken er at alle har en historie med seg, som sagt. Det å tørre å være åpen om sårbarhet og hva man har opplevd, tror jeg kan vise styrke. 

«Skal jeg si noe om min kjønnsidentitet?» 

Seksuell legning og kjønnsidentitet er for noen svært sårbare temaer. Hoff sier at rekrutteringsbransjen i utgangspunktet ikke opplever seksuell legning som en utfordring i 2020, til tross for at det fortsatt kan henge igjen noen tradisjonelle og konservative tankesett i enkelte organisasjoner. 

– Jeg tenker at det ikke er relevant å si at man er homofil. Det er ingen som sier at man er heterofil heller, påpeker hun. 

Spørsmålet om kjønnsidentitet er litt mer finurlig. Om man går igjennom en prosess, så er det kanskje greit for arbeidsgiver å vite at man heter Ingrid i dag og Inge i morgen. Derfor, om det er en situasjon som vil påvirke hvem du er på arbeidsplassen, er det lurt å informere om livssituasjonen og kjønnsidentiteten. 

På vei til å bli en nybakt mamma 

Se for deg et annet scenario. En kvinne har nettopp funnet ut at hun er gravid i uke 3. Samtidig trenger hun en inntekt og er derfor en jobbsøker. Hun har faktisk allerede blitt innkalt til et jobbintervju. Hva skal hun gjøre? Skal hun si ifra om at hun skal bli mamma? Og hvis hun gjør det, hva vil konsekvensene være? Vil hun miste jobbmuligheten hun har ventet på? 

For å motvirke diskriminering på dette området endret regjeringen foreldrepermisjonen og økte pappakvoten betydelig i 2018. Takket være det, har det vært mulig å ta ut 50/50 foreldrepermisjon for både mannen og kvinnen. Bortsett fra at mor nå kan komme tilbake raskere på jobb etter fødsel, har ordningen ført til at også pappaperm preger bedrifter i like stor grad.

– Men det er i realiteten ingen fasitsvar på hva du bør si, ifølge Hoff. 

Dersom du bestemmer deg for å ikke nevne omstendighetene, understreker hun samtidig at du må tenke over konsekvensene av det dersom du får jobben. 

– Jeg tenker at dette er noe du ikke trenger å nevne i en søknad, men jeg ville personlig ha sagt det i sluttfasen i en prosess. Det er jo en positiv livshendelse, som man skal være stolt av. Å være åpen om dette i sluttfasen av prosessen tror jeg er viktig for å skape et godt tillitsforhold og for at det ikke skal fremstå som at man bevisst holder det tilbake. 

Rekrutteringsbransjen ser derimot at selskapene er mer og mer opptatt av kompetanse. I Hoffs praksis har det vært flere kunder de siste årene som har ansatt kvinner som har vært gravide og som har sagt ifra i prosessen. De har vært de beste kandidatene, og da har arbeidsgiverne tilrettelagt for det.

Til tross for endringer i permisjonsordningene er denne utfordringen ikke helt eliminert. Hoff mener vi bør fortsette å utfordre arbeidsmarkedet slik at kvinnen ikke fratas noen muligheter.

Konklusjonen er så pinefull enkel som den er vanskelig: Vær åpen der det er relevant, men tenk taktisk. Ikke legg alle kortene på bordet med en gang. Du kan være mer åpen jo lenger ut i prosessen du har kommet.

Med andre ord, finn en gyllen middelvei, men ikke lyv. Det siste du ønsker, er å skape usikkerhet hos arbeidsgiveren.

Lykke til!